このアプリについて
人的資源管理の教科書は、基本的なHRM理論を学び、人的資源のスキルを強化する簡単な方法を提供します。一般に、人的資源管理は、従業員の採用と選択、オリエンテーションと導入、トレーニングと開発、従業員の評価（評価のパフォーマンス）、報酬と利益の提供、動機付け、従業員および組合との良好な関係の維持、従業員の維持のプロセスです。国の雇用法に従った安全、福祉および健康対策。別の理論によると、人的資源管理（HRまたはHR）は、企業または組織の人々が競争上の優位性を獲得するのに役立つような方法で、効果的かつ効率的に管理するための戦略的アプローチです。これは、雇用主の戦略的目標を達成する上で従業員のパフォーマンスを最大化するように設計されています。人的資源管理は、主に組織内の人々の管理に関係しており、ポリシーとシステムに重点を置いています。人事部門は、従業員の福利厚生の設計、従業員の採用、トレーニングと開発、業績評価、および従業員の福利厚生システムの管理などの報酬管理を監督する責任があります。 HRはまた、組織の変化と労使関係、または団体交渉や政府の法律から生じる要件と組織の慣行のバランスをとることにも関わっています。
人的資源（HR）の全体的な目標は、組織が人を通じて成功を収めることができるようにすることです。人事の専門家は、組織の人材を管理し、ポリシーとプロセスの実装に集中します。彼らは、従業員の検索、採用、選択、トレーニング、育成、および従業員との関係や利益の維持を専門とする場合があります。専門的なトレーニングと能力開発により、従業員はトレーニングを受け、継続的な能力開発を行うことができます。これは、トレーニングプログラム、業績評価、および報酬プログラムを通じて行われます。従業員との関係は、ハラスメントや差別を伴う場合など、ポリシーに違反した場合の従業員の懸念に対処します。報酬体系、育児休暇プログラム、割引、およびその他の従業員の福利厚生の開発を含む、従業員の福利厚生を管理します。フィールドの反対側には、HRジェネラリストまたはビジネスパートナーがいます。これらの人事専門家は、すべての分野で働くことも、組合員と協力する労使関係の代表者になることもできます。
HRは、研究者が労働力の戦略的管理を通じてビジネス価値を生み出す方法を文書化し始めた20世紀初頭の人間関係運動の産物です。[6]当初は給与管理や福利厚生管理などのトランザクションジョブが主流でしたが、グローバリゼーション、企業統合、技術の進歩、およびさらなる調査により、2015年の人事はM＆A、人材管理、後継者育成、業界、雇用などの戦略的イニシアチブに焦点を当てました。関係、そして多様性と包含。今日のグローバルな職場環境では、ほとんどの企業が従業員の離職率を減らし、従業員が持つ才能と知識を維持することに重点を置いています。[要出典]新入社員は高コストであるだけでなく、新入社員が無能力になるリスクも高まります。前の従業員のポジションを適切に置き換えるため。人事部門は、労働者にアピールする福利厚生を提供するよう努めており、それによって従業員のコミットメントと心理的所有権を失うリスクを軽減しています。
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